Аналитика
Не почнува секогаш со драматичен момент. Почесто почнува со замор што не исчезнува по викендот, со сè потешка концентрација, со раздразливост и со чувство дека работата што некогаш имала смисла станува товар. Потоа доаѓа дистанцирањето – вработениот е физички присутен, но ментално сè подалеку од работното место. Тоа е феноменот што во деловниот свет одамна доби свое име – burnout, или професионално прегорување.
Светската здравствена организација го вклучи burnout во ICD-11 како професионален феномен, а не како медицинска дијагноза. СЗО го поврзува со хроничен стрес на работното место кој не бил успешно менаџиран и издвојува три главни компоненти: исцрпеност, растечка ментална дистанца или цинизам кон работата и намалено чувство на професионална ефикасност.
Но, зад дефиницијата стои сè поголем економски и менаџерски проблем. Gallup објави дека во 2025 година 40 проценти од вработените во светот почувствувале значителен стрес во текот на претходниот ден, додека само 20 проценти биле ангажирани на работното место.
И тука се појавува важно прашање: каде burnout е најизразен?
Не постои официјална светска ранг-листа што ги опфаќа сите држави со идентична методологија, па затоа не е коректно да се тврди дека некоја земја е апсолутен „светски шампион“ во burnout. Една од најобемните споредливи анализи е истражувањето на McKinsey Health Institute врз 30.392 вработени во 30 држави, спроведено од април до јуни 2023 година, со истиот Burnout Assessment Tool за сите испитаници.
Во таа група земји, разликите се огромни.
Индија убедливо е на врвот – 59 проценти од анкетираните вработени покажале симптоми на burnout. Потоа следуваат Саудиска Арабија со 36 проценти, Египет со 33 проценти, Чиле со 33 проценти и Сингапур со 29 проценти. Глобалниот просек во примерокот бил 22 проценти. На спротивниот крај е Камерун, со само девет проценти.
Разликата кај Индија е особено впечатлива. Таму 62 проценти од анкетираните пријавиле исцрпеност, 59 проценти ментална дистанца од работата, 67 проценти когнитивни тешкотии и 58 проценти емоционално нарушување. Во Саудиска Арабија интегрираниот показател за burnout е 36 проценти, во Египет и Чиле по 33, а во Сингапур 29 проценти.
И поновите истражувања укажуваат дека проблемот не исчезнува. O.C. Tanner во својот Global Culture Report 2026, врз база на речиси 39.000 вработени во повеќе од 20 земји, наведува дека во регионот Индија–Блиски Исток–Африка 44 проценти од вработените во Индија пријавуваат burnout, 38 проценти во ОАЕ, а по 35 проценти во Саудиска Арабија и Јужна Африка. Методологијата не е иста како кај McKinsey и бројките не треба директно да се споредуваат, но резултатите повторно ја издвојуваат Индија и дел од економиите на Блискиот Исток како пазари со силен притисок врз вработените.
НЕ СЕ ПРОБЛЕМ САМО РАБОТНИТЕ ЧАСОВИ
Наједноставното објаснување би било дека луѓето прегоруваат бидејќи работат премногу. Податоците, сепак, покажуваат посложена слика.
McKinsey утврдил дека факторите поврзани со барањата на работното место – токсично однесување, нејасни или конфликтни улоги, притисок, обем на работа и временски рокови – се седум пати посилен предиктор за burnout од позитивните фактори на работното место. Истражувачкиот модел објаснува околу 69 проценти од варијациите во симптомите на burnout.
Gallup, врз основа на сопствените истражувања, издвојува пет фактори што најсилно се поврзуваат со прегорување: неправеден третман на работа, неодржлив обем на работа, нејасна комуникација од менаџерите, недостиг од поддршка од раководителот и неразумен временски притисок. Вработените што чувствуваат дека често се третирани неправедно имаат 2,3 пати поголема веројатност да пријават висок burnout, додека оние што силно чувствуваат поддршка од својот менаџер имаат околу 70 проценти помала веројатност редовно да прегоруваат.
Токму Индија е добар пример зошто burnout не може да се сведе само на долга работна недела. Во претходно истражување на McKinsey за Азија, токсичното однесување на работното место било доминантниот фактор поврзан со burnout, анксиозност, депресивни симптоми и психолошки дистрес кај индиските испитаници. Дополнително, 41 процент од индиските работници во друго цитирано истражување навеле дека немаат доволно јасна граница меѓу приватниот и професионалниот живот.
Затоа и тезата дека burnout може да се реши само со неколку слободни денови станува сè потешко одржлива. Одморот може привремено да ја намали исцрпеноста, но ако вработениот се врати во иста организација, со истиот неодржлив обем на работа, истата нејасна одговорност и истиот менаџмент, причината останува.
КАДЕ НАЈМНОГУ „ГОРАТ“ ВРАБОТЕНИТЕ?
И тука резултатите зависат од методологијата, но неколку сектори редовно се појавуваат меѓу најизложените.
Најновиот Workforce Trends Report 2026 на DHR Global, базиран на 1.500 канцелариски професионалци во Северна Америка, Европа и Азија, покажува дека умерен до екстремен burnout е најизразен во малопродажбата – 62 проценти, здравството – 61 процент и технолошкиот сектор – 58 проценти. Во истото истражување, 48 проценти од испитаниците го посочиле преоптоварувањето со работа како причина за burnout, а 40 проценти – предолгото работно време. Недостатокот на награда и признание како фактор пораснал од 17 на 32 проценти за една година.
McKinsey, кој анализира повеќе од 35 индустрии, добива нешто поширока слика. Најнеповолна комбинација од висок burnout и послабо холистичко здравје е забележана кај сметководството, малопродажбата, земјоделството/шумарството/рибарството и сточарството, транспортот и дистрибуцијата, како и уметноста, медиумите, забавата и рекреацијата. Во две третини од анализираните индустрии повеќе од една петтина од вработените покажувале симптоми на burnout.
Здравството е специфичен случај. Лекарите и медицинските сестри можат истовремено да чувствуваат дека нивната работа има силна смисла и општествена вредност, а сепак да бидат исцрпени од обемот на работа, недостатокот на персонал и емоционалниот товар. McKinsey слична противречност забележува и кај наставниците и другите професии со силна општествена мисија.
Интересна е и технологијата. DHR забележува висок burnout во секторот, но истовремено 78 проценти од технолошките работници во нивниот примерок се изјасниле како многу или исклучително ангажирани. Тоа покажува дека силната мотивација и burnout не мора меѓусебно да се исклучуваат – човек може да биде исклучително посветен на работата и истовремено да троши повеќе психолошка и физичка енергија отколку што може долгорочно да обновува.
СЗО ДАВА НАСОКИ
Промена веќе има, а таа оди во две насоки – преку законите и преку начинот на кој компаниите ја организираат работата.
СЗО во своите упатства за ментално здравје на работното место препорачува компаниите да не се ограничуваат на индивидуални техники за справување со стресот, туку да интервенираат во самите услови на работа. Тоа подразбира промена на ризичните работни процеси, флексибилни работни аранжмани, механизми против насилство и вознемирување, обука на менаџерите за препознавање психолошки тешкотии, подобра информираност на вработените и програми за враќање на работа по здравствени проблеми.
Некои држави одат и чекор понатаму, поставувајќи законска граница меѓу работата и приватното време. Франција уште од 1 јануари 2017 година го има правото на „исклучување“, при што компаниите треба да ги регулираат условите под кои вработениот може да не биде достапен преку професионалните дигитални алатки надвор од работното време. Ако нема колективен договор, предвидено е компанијата да воспостави интерна политика. Француското Министерство за труд ова право директно го поврзува со заштитата на времето за одмор, приватниот и семејниот живот и превенцијата на психосоцијалните ризици.
Австралија воведе слично право многу поново. Од август 2024 година тоа важи за вработените кај поголемите работодавачи, а од 26 август 2025 година и за малите компании. Работникот може да одбие да чита, следи или да одговара на повици, пораки и електронска пошта надвор од работното време, освен кога таквото одбивање би било неразумно со оглед на природата на работата, одговорноста, надоместокот или конкретната ситуација.
Суштинската промена, сепак, не е во тоа компанијата да им понуди бесплатна апликација за медитација или еден „wellness day“. Податоците сè повеќе го поместуваат фокусот кон реален обем на работа, доволно луѓе во тимовите, јасни улоги, реалистични рокови, автономија, квалитетен менаџмент, право на одмор и граница меѓу работното и приватното време.
Burnout со тоа престанува да биде само личен проблем на „недоволно отпорниот“ работник и станува прашање на организациски дизајн. А токму тука е и најголемиот парадокс: компанијата може краткорочно да извлече повеќе часови и поголем интензитет од вработениот, но кога исцрпеноста ќе стане трајна, добива помалку концентрација, послаба продуктивност, повеќе отсуства и поголема веројатност човекот едноставно да си замине.
Во економија во која човечкиот капитал станува сè поскап и потешко заменлив, burnout веќе не е само тема за одделот за човечки ресурси. Сè повеќе станува бизнис-ризик кој се мери во изгубена продуктивност, талент и време.
(Фото: илустрација, Microbiz Mag)
