Аналитика
Платата повеќе не треба да биде последната информација што кандидатот ќе ја дознае по три интервјуа, ниту пак да не биде информиран за тоа дали за иста работа неговиот колега добива значително повеќе. Тоа е суштината на новите европски правила за транспарентност на платите, кои треба сериозно да го променат начинот на кој компаниите вработуваат, ги утврдуваат платите и ги објаснуваат разликите меѓу вработените.
Причината зад целата реформа е бројка која со години тешко се поместува. Според Европската комисија, жените во ЕУ во просек заработуваат 11,1 проценти помалку на час од мажите. Принципот „еднаква плата за еднаква работа“ постои во европското право уште од Римскиот договор од 1957 година, но Брисел заклучи дека без увид во платите работникот често нема ниту начин да дознае дека е дискриминиран, а уште помалку да го докаже тоа. Директивата е замислена да ја менува рамнотежата меѓу работодавачот и работникот: информацијата за платата што традиционално се крие, треба да стане нешто што компанијата може објективно да го објасни и да го одбрани.
Но, три месеци по истекот на рокот, до која требаше да се имплементира ЕУ Директивата за транспарентност на платата во националните законодавства на земјите-членки, Европа се соочува со необична ситуација: правилата се усвоени, рокот помина, а поголемиот дел од ЕУ сè уште нема национално законодавство со кое целосно ги применува. Директивата (ЕУ) 2023/970 е усвоена во мај 2023 година и стапи во сила во јуни истата година, а државите добија три години за приспособување.
Резултатот засега е далеку од она што го планираше Брисел. Од 27 членки на Унијата, само Италија, Литванија, Малта и Словачка целосно го завршија пренесувањето на Директивата до 7 јуни. Грција го направи тоа нешто подоцна, во јули, при што клучните обврски за работодавачите таму ќе почнат да се применуваат од 1 ноември. Така, заклучно со почетокот на септември, само пет земји имаат целосно усвоено законодавство.
Во останатиот дел од Европа сликата е шаренолика. Холандија планира новите правила да ги применува од 1 јануари 2027 година, а на почетокот на септември парламентот сè уште разгледуваше стотици прашања поврзани со законот. Данска, исто така, цели кон 1 јануари 2027 година, како и Финска. Чешка на крајот од август го одобри владиниот предлог, но и таму планираниот почеток е јануари следната година.
Имплементацијата во германското законодавство сè уште не е завршено, а според досегашните планови, новиот закон најрано би стапил во сила во 2027 година, додека дел од најважните обврски – известувањето за разликите во платите и индивидуалното право на информација – би можеле да бидат одложени дури до јуни 2028 година.
Франција, пак, е сè уште во законодавна постапка, а според најавите гласањето би можело да се случи дури пред претседателските избори во 2027 година. Хрватска претходно сигнализираше дека не очекува националниот закон пред октомври или ноември годинава. Белгија дури побара шестмесечно продолжување на рокот, поради несогласувања околу заштитата на личните податоци, широката дефиниција на платата и обврската компаниите да можат да објаснат како настанале постојните разлики во примањата.
Најотворениот отпор дојде од северот на Европа. Шведска во март ја стави постапката за имплементација во мирување и побара одложување и повторно преговарање за Директивата. Естонија во јули воведе само дел од правилата – меѓу другото, транспарентност при вработувањето и забраната работодавачот да го прашува кандидатот колку заработувал претходно – но ја одложи останатата имплементација. Естонската министерка за економија отиде дотаму што јавно порача дека земјата попрво би платила казна отколку веднаш да воведе правила кои, според Владата, создаваат преголем административен товар за компаниите.
Работодавачките организации во повеќе земји предупредуваат дека компаниите нема само да треба да објават неколку дополнителни бројки, туку практично ќе мора да го преиспитаат целиот систем по кој се формираат платите. Позициите ќе треба да се категоризираат според објективни и родово неутрални критериуми како знаење, вештини, одговорност, напор и услови за работа. Работодавачот ќе мора да биде способен да објасни зошто две лица што вршат иста или работа со еднаква вредност имаат различна плата.
За кандидатите за работа, промената е многу поконкретна. Работодавачот ќе мора однапред да го соопшти почетниот износ или распонот на платата – во огласот или најдоцна пред интервјуто. Прашањето „Колкава ви беше платата на претходното работно место?“ повеќе нема да биде дозволено да се користи како основа за формирање на новата плата. Европската комисија објаснува дека токму практиката платата на новиот работник да се врзува за неговите претходни примања може со години да ги пренесува постојните нееднаквости од еден работодавач кај друг.
Правилата одат многу подалеку од огласите за работа. Вработениот ќе има право писмено да побара информација за сопственото ниво на плата и просечната плата, поделена по пол, на работниците кои вршат иста или работа со еднаква вредност. Работодавачот ќе мора да одговори најдоцна во рок од два месеца, а еднаш годишно ќе мора да ги потсетува работниците дека го имаат тоа право. Забранети треба да бидат и договорните клаузули со кои на работниците им се забранува да разговараат за сопствената плата кога тоа е потребно за остварување на правото на еднаква плата.
За поголемите компании следува уште посериозна промена. Работодавачите со 250 и повеќе вработени од 7 јуни 2027 година ќе треба секоја година да известуваат за родовиот јаз во платите. Компаниите со 150 до 249 работници ќе известуваат на секои три години, исто така почнувајќи од 2027 година, додека за компаниите со 100 до 149 вработени обврската почнува во 2031 година. Државите можат национално да воведат и построги правила и да опфатат помали компании.
Особено чувствителна е границата од пет проценти. Ако извештајот покаже разлика од најмалку пет проценти меѓу жените и мажите во одредена категорија работници, ако работодавачот не може да ја оправда со објективни и родово неутрални фактори и ако проблемот не биде отстранет во рок од шест месеци, ќе мора да се спроведе заедничка процена на платите со претставниците на работниците.
Но, можеби најголемата правна промена е она што се случува кога спорот ќе стигне пред суд. Работник кој бил жртва на дискриминација ќе има право на целосен надомест, вклучително и неисплатена плата, бонуси и други надоместоци. А доколку работодавачот не ги исполнил обврските за транспарентност, товарот на докажување се префрла врз него – компанијата ќе треба да покаже дека не извршила дискриминација, наместо работникот да мора да докажува дека бил дискриминиран. Државите се должни да пропишат и ефективни и одвраќачки санкции, вклучително и парични казни.
Токму затоа доцнењето на националните закони создава необична правна ситуација. За приватните компании во државите што сè уште ја немаат пренесено Директивата, таа по правило не создава автоматски директни обврски само затоа што европскиот рок поминал. Директивите, за разлика од регулативите на ЕУ, генерално немаат директно хоризонтално дејство меѓу приватен работник и приватен работодавач. Кај јавниот сектор ситуацијата може да биде поинаква, а националните судови се должни постојното право, колку што е можно, да го толкуваат во согласност со европските правила.
Брисел засега не се откажува од правилата. Европската комисија нагласува дека по истекот на рокот посебно ќе ја проверува усогласеноста на националните закони со Директивата и има можност да отвори постапка против државите кои не ја исполнуваат обврската.
Во меѓувреме, на 6 август Комисијата објави и дополнителни практични насоки за примената на Директивата, што е уште еден сигнал дека Брисел не планира да се откаже од реформата и покрај барањата за одложување.
