ИНТЕРВЈУ | ПЕТРОВСКИ: Избор на работници “како лубеници на пазар“ е минато, проценката на HR менаџерот за квалитетни кадри може да е пресудна за фирмата

„Секоја организација која има за цел да вработува квалитетни и компетентни луѓе, би сакала да се потпре на едно искуство на HR менаџерот, затоа што лошиот избор на кандидат не само што е поврзан со високи трошоци (време и средства за регрутација), туку може да има и далекусежни последици во работењето и функционирањето на организацијата, колку значењето на работната позиција е поголемо“, вели во интервјуто за порталот „Пари“, претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси(МАЧР) и основач на Талент бизнис инкубаторот StepUp, Дарко Петровски.

Претседателот на МАЧР, посочува дека македонските компании во вреднувањето на човечкиот капитал заостануваат зад оние од другите земји, па дури и од нашиот регион, но и од оние кои се во земјава со странски или мешовит капитал.

„Сепак, се чини дека најкомплицирана е состојбата во јавниот сектор. Сите HR-процеси како што се тие за селекција и избор при вработување, за развој на компетенциите, за кариерен напредок, за соодветно наградување според резултатите и постигнувањата и други, се поставени најчесто да ја задоволат формата, но во суштина се делумно функционални, а тоа го чувствуваат граѓаните како корисници на нивните услуги“, истакнува Петровски.

Пари: Македонската асоцијација за човечки ресурси (МАЧР) како здружување на пазарот постои повеќе од 13 години. Може да појасните која е целта на асоцијацијата, со што се занимава и кој ќе биде вашиот фокус во иднина?

Петровски: Македонската асоцијација за човечки ресурси е професионално здружение кое ги здружува менаџерите, специјалистите, експертите, консултантите и студентите кои работат во полето на менаџмент со луѓе, претходно познато како менаџмент со човечките ресурси. Неговата мисија е да им помага ним и на организациите (компаниите и институциите) од приватниот, јавниот и од невладиниот сектор во управувањето со својот најзначаен чинител – вработените и луѓето кои се вклучени во создавањето на вредност за нивните клиенти и за самите организации.

Асоцијацијата се формираше на основачко собрание во 2009 година од страна на повеќе од 50 менаџери и специјалисти во оваа професија и на самиот почеток беше  поддржана од Агенцијата за меѓународен развој на САД – УСАИД, во време во кое само неколку компании, претежно од редот на странските инвеститори, имаа во својата структура луѓе кои професионално работеа во оваа област и секако беа неопходни за развојот на оваа многу важна менаџерска гранка кај нас. Нејзиниот натамошен развој полека ги опфаќаше академските институции во земјата, како и компаниите со македонски и мешовит капитал, а подоцна и дел од институциите во јавниот сектор.

Како професија која има клучен развој во развојот на било која организација, ние се стремиме да бидеме водачи во развојот и промовирањето на добрите практики во менаџментот со луѓето и да воспоставиме високи национални стандарди кои македонските организации ќе ги направат компетентни и конкурентни во деловното опкружување во и вон границите на нашата земја. Нашиот фокус е насочен кон развој и примена на добрите практики и стандарди во сите видови на организации, кон тесна соработка со институциите кои образуваат кадри од оваа област, кон развој на високи морални и етички принципи кај професионалците, кон зголемување на нашата заедница во земјата, особено помеѓу помладите професионалци и студенти и кон меѓународно поврзување со сродни организации членувајќи во Европската асоцијација за менаџмент со луѓе (European Association for People Management– EAPM).

Пари: Кон крајот на октомври, МАЧР успешно ја имплементира својата четиринаесетта годишна HR-конференција. Што е целта и заклучокот од тие конференции?

Петровски: После две години он лајн издание предизвикано од Ковид-кризата, повторно во многу сложени економски услови, задоволни сме што, за првпат како хибриден настан, успешно ја спроведовме нашата 14 Меѓународна HR конференција под наслов HResilience – Nudging Businesses towards Future, на која присуствуваа повеќе од 250 учесници во живо и над 100-тина он лајн.На конференцијата, во текот на двата конференциски дена, имавме можност да слушнеме повеќе од дваесетина говорници од земјата и од странство, кои преку пленарни обраќања или преку стручни работилници, споделија свои искуства, концепти, размислувања и практики што се од голема корист за учесниците, особено при нивното практично спроведување во организациите од кои што доаѓаат.На конференцијата, се претставија и околу 15-тина компании со своите услуги и продукти во областа на Менаџментот со луѓе во рамките на традиционалното HR-Експо.

Најголем предизвик оваа година ни беше да го вратиме полниот сјај на настанот во живо и да овозможиме вмрежување и размена на искуства во кругот на македонската HR-заедница.Придонесот од нашите колеги годинава го проширивме со учество на претставници на повеќе од 10 земји во целиот регион на Јужна и Југоисточна Европа со заеднички панел, на кој ги изнесовме нашите видувања за идниот развој на професијата во светлото на глобалните економски предизвици, а особено во областите кои го засегаат целиот наш регион и се многу слични за сите земји и за кои можеме да пристапиме кон заедничко решавање, во насока на зајакнување на конкурентноста на нашиот регион во поширока смисла.

Заклучоците кои произлегоа од конференцијата главно се однесуваат на тоа дека е потребно да се работи на градење на довербата помеѓу сите засегнати страни како во општеството, така и во организациите, со цел подобар економски развој и дека улогата на HR-одделот во иднината на работењето ќе станува се поважна, а во ситуација на голема флуктуација на работната сила, организациите ќе треба повеќе да вложуваат во развојот на капацитетите на своите вработени.Ни претстои навистина возбудлива иднина и нови модели на развојни процеси во годините што доаѓаат.

Пари: Од тринаесетте години постоење на асоцијацијата, за кој период можете да кажете дека бил најпредизвикувачки?

Петровски: При еден динамичен глобален развој и постојано променливи услови на работење, Асоцијацијата во текот на своето постоење се соочуваше со мноштво предизвици во сопствениот развој. Ако во првите години тоа беше асоцијацијата да заживее и да се етаблира, потоа преку развојот на специфични услуги да стане препознаена од членовите за тие да го најдат својот интерес за членување и поддршка, нашиот предизвик отсекогаш беше професијата да ја промовираме што е можно подостојно и да го зголемиме влијанието на HR-заедницата во нашето опкружување и таа да биде еден од важните чинители за развојот на нашите организации и на целото наше општество. Во нормални економски услови, работењето е некако – загарантирано.

Сепак, како еден од нејзините основачи и присутен постојано во различни функции како член на управниот одбор и потпретседател, претседател на надзорниот одбор и генерален секретар, можам да кажам дека најголемите предизвици дојдоа со појавувањето на корона-кризата, која во целост ги измести постулатите за функционирање. Тоа се случи во мојот прв тригодишен мандат како претседател, кога буквално беше доведен во прашање опстанокот на нашата асоцијација. Во тие моменти јас, иако волонтер, останав единствен оперативен член во извршната канцеларија. Меѓутоа, со голема заложба на колегите од управниот одбор, во кус временски период успеавме да се преструктуираме, да најдеме форми и начини за спроведување на активности кои се покажа дека се од интерес за нашите членови и за HR-заедницата, кадровски да зајакнеме, дигитално да се трансформираме и да станеме еден од позитивните примери во нашата земја кој го следеа повеќе други здруженија во граѓанскиот сектор.

Ваквиот развој, не само што ни овозможи да го задржиме бројот на членови, туку и значително да го зголемиме, особено кај корпоративното членство, како и да ја збогатиме понудата на продукти и услуги. Големо признание за нас беше да се слушне во живо на овогодишната конференција, лично од на Претседателот на ЕАРМ г. Евен Болстад, дека МАЧР претставува одличен пример за многу други асоцијации од многу понапредни земји, како со многу мали и ограничени ресурси, може да се постигнат извонредни резултати.

Пари: Колку е вреднуван човечкиот капитал во Македонија, свесни ли се газдите што значи кога ќе отпуштат или нема да го платат доволно квалитетниот вработен?

Петровски: Ако направам паралела со грижата која организациите во другите земји ја покажуваат за најважниот капитал – човечкиот, морам за жал да констатирам дека заостануваме, особено кога станува збор за навидум обични теми. Ќе ја истакнам како пример неопходноста од зголемување на конкурентноста на компаниите преку развојот на вработените и зајакнувањето на нивните компетенции, следењето на учинокот и наградувањето за постигнатите резултати, грижата за балансот помеѓу работата и приватниот живот, справувањето со различностите итн.

Особено ме загрижува тоа што ваквите состојби претставуваат пресликување на општествените состојби во организациите. Македонските компании во таа смисла заостануваат зад оние од другите земји, па дури и од нашиот регион, но и од оние кои се во земјава со странски или мешовит капитал.Организациите во граѓанскиот сектор се чини како воопшто и да не отпочнале со таквите процеси.

Сепак, се чини дека најкомплицирана е состојбата во јавниот сектор, во кој институциите се многу далеку од воспоставување на организациска култура која ќе биде во поддршка на ангажираноста на вработените. Едноставно речиси сите HR-процеси како што се тие за селекција и избор при вработување, за развој на компетенциите, за кариерен напредок, за соодветно наградување според резултатите и постигнувањата и други, се поставени најчесто да ја задоволат формата, но во суштина се делумно функционални, а тоа го чувствуваат граѓаните како корисници на нивните услуги. Сметам дека потребата од целосна функционална анализа на институциите во државниот и јавниот сектор и воспоставување на ефективни и ефикасни HR-процеси, особено во периодот на евроинтеграциските процеси, е неминовна и тој момент е многу близу. Ние како асоцијација имаме и стручни и човечки капацитети, како и професионален кредибилитет, кои со задоволство ќе ги ставиме на располагање во ваквите процеси, во насока на градење на нови системи во интерес на целото наше општество.

Пари: Во Македонија се уште постои чувство дека за газдите секој вработен е заменлив, зошто е тоа така?

Петровски: Со оваа констатација во целост ќе се сложев со Вас, доколку ова интервју го правевме пред 5-6 години, иако уште тогаш во повеќе наврати говорев дека состојбата драстично ќе се промени. Во времето на короната можеби процесите само се пролонгираа, но денеска во целост можеме да зборуваме за време во кое работодавачите мака мачат да обезбедат, а уште повеќе да ги задржат своите добри работници. Македонскиот пазар на труд претрпе тектонски промени и од земја со невработеност која надминуваше и 30%, станавме земја во која не може да се најде човек за работа. Флуктуацијата на пазарот на труд стана вообичаена појава.

Заменливоста на вработените во денешно време е неминовност, а не волја на работодавачот.Причините за ваквите состојби сигурно можеме во голема мерка да ги бараме и во несоодветниот однос на „газдите“ кон своите вработени, во времињата во кои невработените се редеа во линија, а тие ги бираа „како лубеници на пазар“. Сепак, тука има и околности кои влијаеа врз ваквиот развој на настани, како што е влезот на странските инвестиции, но и емигрирањето на голем број наши сограѓани во потрага по подобри услови за работа и поуредени средини за живот кои нудат појасни перспективи.

Тоа што мене најмногу ме загрижува во ваквите процеси е пред сѐ т.н. „одлив на мозоци“, во кој ние како држава, неповратно или на подолг период ги губиме нашите најдобри таленти во сите професии, како и природниот прираст на населението од кој „боледуваме“ подолго и кој дополнително се продлабочува. Па сепак, дури и за овие неповолни општествени трендови, ние како професионалци можеме да понудиме решенија кои на покус и подолг рок ќе можат да обезбедат промена на тековите.

Пари: Што значи професијата човечки ресурси, дали оваа професија е решението да се изберат најдобрите кандидати или сепак накрај газдата го има последниот збор?

Петровски: Функцијата менаџмент на човечки ресурси произлегува од потребата за посебен пристап во управувањето со луѓето во една организација. Природно, особено во помалите организации, оваа функција најчесто ја имаат сопствениците, особено кога истовремено имаат и извршна функција, или пак извршните менаџери. Впрочем исто како и менаџирањето на финасиите или продажбата. Колку организацијата се зголемува, толку се појавува потребата некој друг да ја преземе одговорноста, пред се заради обемот, но и потребата од продлабочено познавање на самиот предмет, бидејќи тој во себе вклучува повеќе области како што се воспоставување на организациска структура со архитектура на работните места, регрутација и селекцијата на кандидати при вработување, образование и развој на вработените, следење на учинокот и наградување, воспоставување на структура на плати и бенефиции, администрација, правни аспекти од работен однос, социјален дијалог и односи со претставниците на вработените итн.

Секако извршните менаџери (или сопствениците доколку сами ја управуваат компанијата), ги носат финалните одлуки, потпирајќи се на предлозите на менаџерот за човечки ресурси или пак, во некои случаи, во целост ја делегираат оваа функција, зависно од поставеноста во организацијата. Во развиените земји, менаџерот за човечки ресурси има свое место во највисокиот менаџмент (одбор на менаџери) и често го добива називот потпретседател за човечки ресурси, главен офицер за човечки ресурси и слично. Во денешно време, се среќаваат и други називи, особено кај високотехнолошките компании, како на пример менаџер за луѓе и организација, талент менаџер, директор за луѓе и култура и слично.

Улогата на менаџерот за човечки ресурси во процесот на селекција на кандидати има извонредно значење, пред се заради длабоките познавања и секако искуството. Јас, на пример, имам во животот поминато повеќе од 15.000 интервјуа и можам да ги препознаам и најфините детали и да направам многу поточна проценка за кандидатите, особено кога тоа би го поткрепил со одредени тестирања и алатки за оценка и анализи, отколку некој кому тоа не му е основен фокус и го прави спорадично. Секоја организација која има за цел да вработува квалитетни и компетентни луѓе, би сакала да се потпре на едно такво искуство, затоа што лошиот избор на кандидат не само што е поврзан со високи трошоци (време и средства за регрутација), туку може да има и далекусежни последици во работењето и функционирањето на организацијата, колку значењето на работната позиција е поголемо.

Пари: Во приватниот сектор оваа професија добива на тежина пример многу добро функционира кај програмерите чија работа постојано се следи и наградува. Но, што е во другите сектори или на пример во државниот сектор. Можели една паралела да направите?

Петровски: Да се биде HR менаџер или специјалист во високотехнолошка средина, како што се компаниите од ИКТ индустријата е голем предизвик. Тоа од Вас бара голема дигитална писменост и способност за примена на најновите технологии кои овозможуваат следење на севкупните потреби на вработените (најчесто програмери), на нивниот развој и на нивниот учинок. Со правилно воспоставена структура на улоги во работните процеси и системи за менаџирање на процесите и луѓето во нив, успешно можете да дојдете до правично наградување врз база на целокупниот учинок.

И покрај тоа што во ваквите компании најмногу и се вложува во менаџирањето со луѓе, и таму се присутни многу предизвици околу успешно пронаоѓање и привлекување на талентите, нивен развој и соодветно наградување, а особено во нивното задржување, кога ќе се анализира огромната флуктуација на пазарот на труд, кој во конкретниот случај не е само локален програмерите, заради природата на својата работа, се всушност дел од глобалниот пазар на труд.

Другите сектори, веројатно заради природата на својот бизнис и реалните можности, а можеби и заради застарените модели на размислување кај водечките луѓе на компаниите, помалку вложуваат во човечкиот капитал, па и во обезбедувањето на доволен капацитет и компетенции во HR-одделот, па оттаму и резултатите се поскромни. Во денешно време, споредбено имаат високотехнолошките компании по 2-3 вработени за човечките ресурси на 100 вработени, наспроти 1 во другите сектори. Претходно се осврнав малку и на состојбите во државниот и јавниот сектор. За жал, таму вложувањата се најмали, свеста за потребата е на најниско ниво, па оттаму и Вашата перцепција е многу точна.

Пари: Кои ќе бидат најголемите HR и други општествени предизвици во годините што претстојат?

Петровски: Денешното општество е во постојана трансформација, која се одвива многу побрзо отколку во претходните временски раздобја. Мојата лична перцепција дека начелно постојат два доминантни концепти, кои во моментот се наоѓаат во отворен судир заради противречностите кои произлегуваат од нивните постулати. Овој судир се чувствува во целиот свет и тоа дополнително ги прави луѓето несигурни, дезориентирани, демотивирани, неангажирани, па дури и апатични. Оттаму произлегува и денешниот бран на појави кај работната сила како што се „големата резигнација“ (greatresignation) и тивкото откажување (quitequitting), особено по Ковид-19 кризата.

Кога кон сето ова ќе се придодадат и рапидниот технолошки развој во т.н. информатичко општество, влијанието на социјалните мрежи и дигиталната комуникација, како и развојот на вештачката интелигенција и нејзината примена во многу процеси, досега првенствено покривани и раководени од луѓето, состојбите дополнително се усложнуваат.

Моето видување за разврска во позитивна насока за развојот на општеството е во дијалогот помеѓу спротивставените концепти, а никако во пожесток судир. Тоа навистина може да доведе до далекусежни негативни последици за човештвото. Токму во дијалогот ја гледам и клучната улога, која можат да ја одиграат HR-професионалците. Тие се луѓето кои имаат кредибилитет да го водат тој дијалог заради своите компетенции да бидат „носители (агенти) на проментите“, како што тоа го прават во своите организации. Поседувајќи исклучителна емоционална интелигенција во комбинација со критичко размислување и способност за решавање на проблеми од една страна и разбирањето на бизнисот и деловните процеси, вклучително и механизмите за нивно менаџирање, HR-професионалците можат да го моделираат калаузот за отклучување на затворената брава.

Пари: Што може да се очекува од МАЧР во 2023 година? Новитети, активности и слично?

Петровски: Во светлото на претходното, активностите на МАЧР ќе бидат насочени кон подготовки и сопствено оспособување на членовите на нашата заедница за прифаќање на важната улога која ни претстои. Тоа подразбира и многу работа за развој на HR-професионалците и на професијата во нашето опкружување. Сакаме на македонските компании и институции да им помогнеме да станат поуспешни и поконкурентни.

Како и секоја година, во февруари не очекува стратегиска работилница на управниот одбор за да ги ревидираме и поставиме главните одредници и цели на асоцијацијата. Нашите редовни активности поврзани со 15 меѓународна конференција за човечки ресурси, доделувањето на наградите за најдобра практика, менаџер за човечки ресурси и млад ентузијаст, нашите месечни настани за вмрежување – популарните HR Cafe, обуки и вебинари и изданијата на нашиот е-весник „Човечки капитал“, ќе бидат дел од нашата редовна програма.

Оваа година воведуваме и две нови програми: за популаризирање на асоцијацијата кај нашите помлади колеги и програма за младите HR ентузијасти и програмата HR-Elevator чија цел ќе биде да се пополни јазот со актуелни знаења во областа на човечките ресурси, со што вработените кои се стремат кон кариера во областа на човечките ресурси ќе можат да направат исчекор во својата професионална кариера.

Пари: Која е препорака која HR-заедницата сака да ја пренесе до стопанственците и општествените чинители во земјава?

Петровски: Македонската HR заедница има ресурси, компетенции, професионален капацитет и општествен кредибилитет, признаен во и надвор од границите на Македонија, да се стави на услуга на компаниите и да се впушти во сложените процеси за преструктуирање на општеството во процесот на пристапување кон Европската Унија.

Ги покануваме сите поединци и компании,  кои имаат желба да се придружат кон платформата која ја гради нашето Здружение и да станат наши членови, поддржувачи, партнери и пријатели и да ги поддржат нашите заложби за зајакнување на нашата конкурентност во регионот и во поширокото опкружување.

Истовремено, ги повикуваме сите релевантни политички и економски чинители, граѓански здруженија и меѓународни институции да се потпрат на нашата експертиза и желба да бидеме едни од носителите на позитивни промени во државата и да придонесеме за унапредување на човечкиот капитал во земјата, за благосостојба на граѓаните и во градењето на праведно општество и просперитетна држава во големото европско семејство.

Редакција Пари

Преземањето на авторски содржини (текстови и фотографии) од оваа страница е дозволено само делумно и важат условите опишани на следниот линк.

*Дарко Петровски е претприемач, деловен и менаџмент консултант,менаџер и експерт за човечки ресурси, предавач, тренер и менторсо долгогодишно искуство од речиси три децении во бизнисот. Тој е основач на Талент бизнис инкубаторSTEPUP.Има дизајнирано повеќе различни продукти за развој и менаџмент со таленти. Учествува во проекти во различни области како што се стратешко и деловно планирање, организациски развој, извоз и пристап до странски пазари и имплементација на системи за управување, проекти за управување со човечки ресурси и инвестиции.

Тој е магистер на науки и магистер по деловна администрацијаод Економскиот факултет во Љубљана, Словенија, со магистерски труд во областа„Управување со таленти“ и дипломиран машински инженерод Машинскиот факултет во Скопје на Универзитетот Св. „Кирил и Методиј“. Автор е на книгата „Стратегиски пристап кон управувањето со таленти“ и на неколку научни и истражувачки трудови. Дарко учествувал на многу меѓународни и домашни конференции и настани како говорник, панелист и модератор.

Дарко е еден од основачите и актуелен Претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси, претходно извршувајќи различни функции како член на управниот одбор и потпретседател, претседател на Надзорниот одбор и Генерален секретар. Член е и на Комитетот за стандардизација на човечките ресурси при Македонскиот институт за стандардизација. Покрај своите професионални активности, тој е многу активен во националните организации и институции поврзани со високото образование и социјалниот дијалог во земјата.