Аналитика
Што значи да инвестираш во луѓе? Кога знаеш дека кандидатот е вистинскиот? И што го прави HR навистина успешен? Во вториот дел од разговорот за New Biz Podcast, Ивана Глигоровска, Deputy VP People & Culture во Nion, зборува за секојдневните предизвици на човечките ресурси – од регрутација, преку вклучување во компанијата, до адаптација на алатки со вештачка интелигенција и креирање кариерни патеки.
Кога проценуваме дали некој е добра инвестиција, освен искуството, многу важен е културниот фит – како личноста се вклопува со вредностите и навиките на компанијата, вели Глигоровска. Според неа, не е само прашање дали некој е добар – туку дали тоа е доброто место за него.
„Има многу работи што ги согледуваме во HR разговорот. Првенствено, искуството да е соодветно со она што ни е моменталната потреба, но тоа не е клучниот и пресуден фактор. Треба и да одговара на културата што веќе ја имаме во компанијата“.
Културен фит не е дискриминација, односно кога HR одлучува кој ќе биде вработен, се гледа многу повеќе од вештините.
„Тоа не значи дека ги дискириминираме луѓето, туку гледаме по начинот на кој се однесуваат, дали сакаат индивидуална или тимска работа, или се интровертни, екстровертни…“. Како што појаснува, се цени дали на потенцијалните кандидати може да им биде добро во работната средина, дали би можеле да се вклопат, односно дали компанијата им е совршеното место за работа.
„Ако некој е индивидуалец, сака да работи изолирано, а компанијата е тимски ориентирана – тоа не е добра комбинација. Не е затоа што не ни се допаѓа личноста, туку затоа што нема да се чувствува добро на тоа работно место“, објаснува Глигоровска.
HR не завршува со реализираното интервју. По вработувањето, клучен е процесот на онбординг. „Ако немате начин да му ја претставите компанијата на новиот колега, ни најдобрата фирма нема да остави добар впечаток“, предупредува Глигоровска. Таа додава дека јасната структура, достапноста на информациите и човечкиот контакт од првиот ден се основа за продуктивност и задоволство.
И платите се во доменот на човечките ресурси.
„Потребни се фер плати, соодветни бенефити, процеси за мерење на учинокот, кариерни планови и, секако, градење култура што го задржува талентот“, вели таа. На ова се надоврзуваат и алатките за ангажираност и интерна комуникација, кои овозможуваат вистинска слика за состојбата и потенцијалот на тимовите.
„HR се грижи да има поставени соодветни бенефиции и плати – да се истражени на пазарот, соодветно поставени, секогаш да можат да се подобруваат. А потоа, ќе се евалуира работата на вработените и соодветно ќе се наградува“.
Вештачката интелигенција како алатка може да се користи во регрутацијата на кадрите, но одлуките ги носи човек. Или, АИ веќе има примена во предселекцијата на кандидати, но Глигоровска вели дека не може на тоа целосно да се потпрат. „Ако кандидатот не го има прилагодено CV-то, системот можеби нема ни да го види. А може да е идеален. Затоа, ние учиме како да ја користиме технологијата, но секогаш човекот има последен збор“, истакнува таа. Всушност, додава, АИ како тема е многу актуелна тема и не само што досега предизвика промени, туку ќе има и понатаму многу промени на кои мора цело време да се адаптираме.
Потенцијалот на АИ го гледа во заштеда на време и во скратување на административните задачи. „Скратува време, некои административни работи за кои претходно би ни требале денови, сега можеме да ги правиме многу побрзо“. Како пример ја наведува презентацијата што ја имале на работа, запишаните белешки од интервју, кои и покрај сите печатни грешки, АИ брзо ги средил. „Тоа е скратено време, 10-15 минути ми се дадени гратис“.
На прашањето дали во работата освен на искуството се потпира и на интуицијата, одговара: „За мене интуицијата е потсвесно искуство. Во 95 отсто од случаите, кога знам дека не е потребно одреден кандидат да добие втора шанса, така и излегло“.
Сепак, вели, се случува понекогаш лошо CV или лошо интервју да кријат солиден потенцијал. И обратно. „Имало случаи кога е дадена шанса и се испоставило дека бил одличен избор. А, и обратното – совршено интервју, а потоа разочарување на работа. Грешки се случуваат“.
Исто така, тврди – мит е дека HR е само на страната на компанијата, дека ги штити само нивните интереси.
„Апсолутно не е точно. Секој добар HR знае дека без среќни луѓе нема успешен бизнис – и обратно“, вели Ивана. Таа нагласува дека многу од работите HR ги прави тивко, зад сцената – решава проблеми пред да станат видливи, собира повратни информации, иницира промени. „Само ако имаме информации, можеме да реагираме“, додава таа. Воедно, нагласува – ако вработен сам побара обука, усовршување, тоа е најубавиот момент. „Тоа значи дека сака да расте со компанијата – а тоа е најголемиот успех за еден HR“.
Промените во овој сектор се динамични, па затоа флексибилноста е клучна за успешноста во работењето. „Трендовите се менуваат брзо, но нашата задача е да се адаптираме“, вели Ивана. Посочува дека дигитализацијата, АИ и глобалната конкуренција бараат постојано надградување и пренасочување на вештините. „Не постојат правила врежани во камен. Мора да се адаптираш, да слушаш, да реагираш. Тоа е суштината на нашата работа“, истакнува HR експертот Ивана Глигоровска.
Целата епизода и слични на оваа се достапни на New Biz Podcast
