Аналитика
Адвокатката Маја Ристова е магистер по право, основач на Адвокатска канцеларија „Ристова“. Препознатлива е како пионер во заштита од вознемирување на работното место, борец за женски права и гласноговорник против неправдите. Веќе трета година е и претседателка на Асоцијацијата на менаџери на Македонија.
Денес, имаме можност да разговараме со Маја Ристова на тема која е навистина актуелна, а која се однесува на тоа како може да биде откажан еден договор за вработување и колкав износ на пари ви следува доколку добиете отказ на работа, а судот таквиот отказ го поништи.
Дали може да им објасните на нашите читатели на кој начин може да биде откажан еден договор за вработување?
– Договорот за вработување може да биде откажан како од страна на работодавачот, така и од страна на работникот. Ако работникот го откажува договорот, тоа може да го стори со писмена изјава со која ќе изрази дека има намера да го откаже договорот каде притоа треба да запази одреден отказен рок (во повеќето случаи), додека пак доколку работодавачот го откажува договорот, истото може да го стори само ако постои основана причина за отказ поврзана за однесувањето на работникот (лична причина на страна на работникот), поради кршење на работниот ред и дисциплина или работните обврски (причина на вина) или ако причината е заснована на потребите на функционирањето на работодавачот (деловна причина или меѓу народот попознато како технолошки вишок). Во зависност од причината зошто се откажува договорот за вработување од страна на работодавачот, може да има отказен рок, а може и да нема.
Доколку работодавачот му врачи отказ на работникот, а работникот смета дека не постои причина за истото, што треба работникот да направи?
– Во актот со кој се откажува договорот за вработување од страна на работодавачот, има, или би требало да има, правна поука која го упатува работникот за правото на приговор на вака дадениот отказ, како и рокот за истото. Во тој рок, работникот потребно е да вложи приговор, а по истекот на рокот за одлучување на второстепениот орган, работникот има право и одреден рок за иницирање на тужба пред надлежен суд. Доколку работникот не го искористи правото на приговор, истиот не може да ја бара правдата пред суд.
Во која фаза работникот може да добие парични средства за вака дадениот отказ?
– Доколку работникот смета дека не постојат причини за откажување на договорот за вработување или од други причини има желба да бара поништување на оваа одлука од страна на надлежниот суд, иницира судски спор со кој бара да се поништи одлуката за отказ. Освен ова, работникот може да истакне и други барања согласно закон, како на пример враќање на работа. Откако судот ќе утврди дека постојат основи за поништување на вака дадениот отказ, донесува пресуда, која пак пресуда може да би основ за иницирање на друга постапка во која ќе се бара надомест на штета од работен однос. Значи, паричните средства се побаруваат во постапката што следи по поништената одлука.
Што во случај на спогодбен прекин на работниот однос? Дали и тогаш следува надомест на пари?
– Видете, работникот би добил надомест на пари само доколку се докаже дека е неосновано откажан неговиот договор за вработување и во случај кога му е откажан договорот за вработување од деловни причини (ако се стекнал со право на испратнина согласно закон). Во сите други случаи, како и при спогодувањето, не постои основ за исплаќање на надомест.
Која е висината на паричните средства што може да се побарува?
– За да се утврди висината на побарувањето, се изготвува вешт наод и мислење од областа на материјалното, сметководственото и финансиското работење, и истото, ги опфаќа месечните бруто плати, кои работникот би требало да ги прими од престанокот на работниот однос, но само доколку истиот во меѓувреме не засновал работен однос кај друг работодавач. Во таков случај, се исплаќа разликата во плата, доколку ја има. Или со други зборови, доколку работникот имал месечна нето плата од 25.000 денари кај работодавачот каде што добил отказ, па иницирал судска постапка, а во меѓувреме се вработил за месечна нето плата од 15.000 денари, до моментот на новото вработување се пресметува износот од 25.000 денари, а од моментот на новото вработување се зема за пресметка разликата, односно 10.000 денари.
Дали постои можност работникот и работодавачот да се договорат за исплаќање на овие парични средства без да влезат во судските лавиринти?
– Секогаш постои можност за мирно и спогодбено решавање на случајот, што јас како начин го препорачувам. Со тоа ќе се намали револтот помеѓу двете страни, но и ќе се заштеди на време, нерви и пари. Во практиката сум забележала дека, евентуално, спогодување се случува дури по поништената одлука за отказ, откако ќе се види исходот на спорот… односно, дали на работодавачот ќе му биде поништена одлуката за отказ. Доколку да, често пред иницирање на втората постапка за надомест на штета, а поради избегнување на дополнителни судски и адвокатски трошоци, истиот решава доброволно да му го исплати овој износ на работникот.
Што потоа? Дали може беспрекорно да функционираат работник и работодавач кои се тужеле на суд, каде притоа работодавачот го изгубил спорот, а за тоа платил и голем износ на пари?
– Секако дека не би било исто како претходно, но искрено мислам дека суетните работодавачи полека заминуваат во историјата. Ова е од причина што сé повеќе работници ги знаат своите права и бараат (судска) заштита. Ако секој работодавач се одмаздува на работник којшто тужел и добил надомест на штета од работен однос, многу е веројатно дека ќе остане без работници. Точно е дека овој работник вообичаено не е пречекан „со раширени раце“, но факт е и дека со овој работник во иднина повеќе ќе се внимава, а поради ново настанатата ситуација и со останатите работници.
