Аналитика
Функционалната структура, „Star“ и таканаречениот „7 Whys“, односно „7 зошто“ се трите модели, меѓусебно тесно поврзани, кои се следат во Семос едукација, посочи сопственичката Валентина Тасева во поткастот PariTalks. Зборувајќи за тоа како се поставуваат темелите на здрава организација, нагласи дека „Star“ моделот е одлична лекција за тоа како треба да бидат поставени работите.
За „Star“ моделот образложува дека има пет елементи. Започнува со стратегијата, која се состои од три дела – визија, мисија и вредности. Последниот, вели, мошне често се запоставува, иако е многу важен.
„Во најголем дел компаниите тргнуваат по својата визија, ја дефинираат, ја дефинираат мисијата, ги дефинираат процесите, меѓутоа не секогаш обрнуваат внимание на вредностите“, потенцира Тасева. Притоа го наведува примерот со клиенот секогаш е на прво место: „Не сме рекле дека секогаш е во право. Тоа ни дава одредена доза на асертивност. Значи, да се однесуваме на начин којшто му одговара на клиентот, меѓутоа ги задржуваме вредностите на нашите тренери и на компанијата… Вредност која била од прв ден и до ден-денес сѐ уште важи. Тие се вредностите кои се етаблирани, се почитуваат и велиме респект. Точно моментот на респект ни носи слушатели, етичност, професионализам…“, појаснува Тасева.
Вториот дел од „Star“ моделот е структурата што ја следи стратегијата на фирмата. А, третиот дел се процесите и процедурите во рамки на структурата. „Процесите во рамки на фирмата и процедурите во рамки на фирмата мора да соодветствуваат на структурата која, пак, ја следи стратегијата“, укажува сопственичката на Семос едукација и додава дека четвртиот дел се луѓето кои треба да имаат соодветни знаења, вештини, способности, обврски и одговорности, односно опис на работните места, кои ги следат процесите. Последниот дел е начинот на наградување. Според неа, ангажманот е мерлив, значи бројка, и доколку се исполнува потребно е вработениот соодветно да е награден. „Тоа се Key Performance индикаторите. Тоа е пирамида којашто движи нагоре“, нагласува Тасева и вели дека тоа е следното ниво на раст на компанијата.
Мерењето, посочува, е тесно поврзано со бизнис планирањето, кое може да биде на почетокот од годината, полугодишно, квартално, но може да е месечна следливост на сите резултати, да е дневна, неделна, соодветно на бизнисот.
За моделот „7 зошто“ говори као за алатка преку која може да се оцени дали тоа што го правиме е успешно.
„Вториот начин на кој мериме дали имаме здрав производ, здрава структура, здрава иницијатива, здрава кампања, е кога ќе одговориме на седум прашања. Првото прашање е: зошто ова го правиме? И, повторно се враќаме на визијата. Откако ќе одговориме, велиме: што ќе правиме? Третото прашање е: кој? Како одговор на прашањето, влегуваат сите кој – кој продава, кој купува, кој прави маркетинг, кој произведува. Секој одговор на прашањето мора да е сосема јасен. Потоа велиме: кога? Па, велиме: каде? Понатаму велиме: како?“, објаснува Тасева како се оценува успешноста.
Сепак, предупредува, често се мешаат – кој и како.
„Важно е како најдобро да се направи активноста. И на крај повторно доаѓа она: зошто го правиме ова? Меѓутоа, сега разгледано низ пари. Значи, мора да ги ставиме парите како цел, како трошок, како приход, како Key Performance индикатор, како очекувања“, потенцира Тасева.
Претприемачот, вели, мора постојано да се едуцира. Во овој сегмент прави споредба – фирмата, за оној што ја основал, е исто како и детето за родителите. Но, само чувањето не е доволно.
„Дали ќе си дозволиш како претприемач кој направил компанија ништо да не научиш понатаму, е еднакво како да си родител и никогаш да не го однесеш детето на лекар“, поентира Тасева во „PariTalks“.
